Durante años, la salud mental ha sido la gran olvidada dentro del mundo laboral. Se hablaba de productividad, de cifras, de motivación incluso, pero rara vez se ponía sobre la mesa el bienestar emocional de quienes sostenían el día a día de una empresa. Ahora, todo eso está cambiando a una velocidad considerable, y es que cada vez son más los entornos laborales que están tomando conciencia de que un trabajador que se siente bien psicológicamente, además de rendir más, también permanece más tiempo, colabora mejor y se implica de una manera mucho más natural y constructiva.
Este giro de mentalidad está afectando a múltiples áreas, desde los departamentos de recursos humanos hasta los protocolos de prevención de riesgos laborales, pasando incluso por la forma en que se lideran equipos o se plantean los horarios de trabajo. Se ha empezado a hablar sin tapujos de ansiedad, de estrés crónico, de burnout, de relaciones tóxicas entre compañeros o con superiores, y de todo aquello que antes se consideraba “problemas personales” pero que, en realidad, se llevaban puestos cada mañana y terminaban afectando a la dinámica de grupo y al rendimiento general.
Consecuencias de ignorar la salud emocional en el entorno laboral.
Cuando se ignora lo que pasa por dentro de cada trabajador, el resultado acaba saliendo a la superficie de una manera u otra. Hay quienes responden con absentismo, quienes caen en una espiral de errores por falta de concentración, quienes dejan de comunicarse con el equipo, y quienes, directamente, acaban marchándose a otro sitio donde sientan que se les respeta más allá del cargo que ocupan.
Todo esto conlleva consecuencias bastante claras para la empresa: rotación alta, climas tensos, baja productividad, aumento de bajas médicas, bloqueos en procesos que requieren cooperación y una imagen externa bastante deteriorada. Porque en el momento en que alguien empieza a hablar mal de su experiencia en una empresa, eso corre rápido, especialmente cuando se trata de un entorno donde no se cuidaba a las personas en lo emocional.
Además, hay algo que muchas veces pasa desapercibido y es que el malestar emocional no siempre se traduce en ausencias. A veces se manifiesta en forma de presencia forzada, de personas que cumplen pero que lo hacen desconectadas, desmotivadas y con un desgaste interior que a largo plazo termina pasando factura tanto a ellas como a la propia organización.
Qué significa realmente apoyar la salud emocional de los empleados.
No se trata de colocar una mesa de frutas ni de contratar a alguien para que dé una charla motivacional cada seis meses. Apoyar la salud emocional en el trabajo requiere un enfoque mucho más profundo, que comience por reconocer que todas las personas llevan consigo preocupaciones, inseguridades, miedos y conflictos que pueden afectar directamente a su manera de trabajar, relacionarse o tomar decisiones.
Esto implica ofrecer recursos concretos que permitan a los empleados afrontar esos momentos con herramientas adecuadas. Algunos ejemplos son: acceso a sesiones de psicología (ya sea online o presencial), creación de espacios de escucha interna donde puedan expresar de forma anónima lo que les afecta, talleres sobre gestión emocional, resolución de conflictos o prevención del estrés, y también cambios estructurales que faciliten la conciliación, el descanso real o una mejor organización del tiempo.
Muchas veces, solo con saber que existe un lugar al que acudir cuando uno no puede más, la sensación de estar cuidado y respaldado ya supone un cambio abismal en la percepción que se tiene de la empresa.
La función de los líderes y responsables de equipo.
Una parte fundamental del bienestar emocional de cualquier persona en el trabajo tiene que ver con cómo se relaciona con su superior directo. Si esa figura ejerce presión, lanza críticas constantes o ignora las necesidades del equipo, es muy fácil que todo el grupo acabe funcionando mal desde dentro. En cambio, cuando los líderes se muestran cercanos, comprenden las dificultades personales y se comunican de forma transparente, se genera una atmósfera mucho más sana, donde incluso los errores se abordan con mayor responsabilidad y se pierde el miedo a decir lo que uno piensa.
Esto no significa que los jefes tengan que hacer de psicólogos, pero sí que estén formados para identificar señales de malestar, saber cómo intervenir sin invadir la intimidad y colaborar en que la persona pueda derivar su situación al recurso adecuado. De hecho, muchos conflictos internos podrían haberse evitado si en su momento se hubiera permitido hablar, parar, pedir ayuda o reorganizar tareas temporalmente.
Cómo afecta el bienestar emocional a la productividad real.
Cuando una persona se siente escuchada, comprendida y respetada, su predisposición hacia el trabajo cambia radicalmente. No es solo que rinda más, es que lo hace de una manera más fluida, más constante y con una actitud mucho más implicada. La energía que antes se le iba en rumiar pensamientos negativos o en tensiones con otros compañeros, se libera, y eso permite que aparezca una mayor creatividad, una comunicación más fluida y una forma de trabajar que prioriza el grupo y no solo la supervivencia individual.
De ahí que muchas empresas estén comenzando a ver el apoyo psicológico como una inversión a medio y largo plazo más que como solo un gasto. Y es que, si una baja médica por ansiedad puede suponer semanas o incluso meses de ausencia, ofrecer un recurso preventivo que ayude a gestionar esa ansiedad desde el principio puede evitar todo ese proceso.
Por otro lado, cuando una empresa apuesta por cuidar el estado emocional de su plantilla, también está enviando un mensaje muy potente hacia fuera: aquí se valora a las personas en todas sus dimensiones, no se premia el agotamiento, y se reconoce que el bienestar mental es igual de importante que el físico.
El riesgo de caer en soluciones superficiales o mal planteadas.
Uno de los errores más habituales cuando una empresa quiere empezar a trabajar la salud emocional de sus empleados es hacerlo a través de acciones puntuales y desconectadas de la realidad cotidiana. Por ejemplo, proponer sesiones de mindfulness sin haber consultado previamente qué tipo de necesidades emocionales hay en el equipo, o lanzar campañas internas que hablan de autocuidado mientras los trabajadores siguen enfrentándose a sobrecargas de tareas imposibles de sostener.
Este tipo de incoherencias generan frustración y desconfianza, ya que se percibe como una forma de lavar la imagen sin un compromiso real. Lo que funciona, en cambio, es integrar estos recursos dentro del día a día, hacerlos accesibles sin burocracia, y comunicarlos de forma clara para que nadie sienta que acudir a ellos es una señal de debilidad o algo que deba ocultar.
Los profesionales de Canvis recomiendan, por ejemplo, adaptar los programas de apoyo psicológico a las dinámicas propias de cada entorno laboral, ya que lo que funciona en una empresa con trabajo presencial puede ser muy distinto a lo que se necesita en una estructura híbrida o completamente remota. También insisten en que la psicología debe entenderse como una herramienta flexible y cercana, no como una intervención médica que se activa únicamente cuando ya hay un problema grave.
Los beneficios a nivel colectivo y la cultura organizacional.
Cuando se empieza a trabajar el bienestar emocional de manera estructural, mejora la situación de cada persona, al igual que transforma el ambiente colectivo. Las reuniones se vuelven más fluidas, los conflictos se afrontan antes de que escalen, se fomenta una mayor empatía entre departamentos, y poco a poco se va creando una cultura donde el cuidado mutuo forma parte del funcionamiento natural de la empresa.
Este cambio no sucede de un día para otro, pero sí tiene efectos muy visibles. Por ejemplo, hay más gente dispuesta a asumir nuevos proyectos, disminuye la competitividad tóxica, y aparece una sensación de pertenencia mucho más genuina. Las personas dejan de verse como simples piezas que pueden ser reemplazadas y pasan a sentirse parte de algo con sentido.
Además, esa cultura también se traslada fuera: en cómo se atiende a los clientes, en cómo se resuelven imprevistos, en el tono de los correos, en la imagen que se proyecta en redes. Y eso, en un momento como el actual, donde las relaciones laborales son cada vez más complejas, se convierte en un valor muy difícil de imitar.
Cómo empezar: pasos realistas para incorporar este tipo de recursos.
Aunque la idea de implementar apoyo psicológico pueda parecer una tarea compleja o cara, lo cierto es que existen muchas formas de hacerlo de manera progresiva y adaptada al tamaño y características de cada empresa. Un buen punto de partida puede ser realizar una escucha activa del equipo, a través de encuestas anónimas, entrevistas individuales o dinámicas grupales que permitan detectar los puntos críticos.
Después, se pueden plantear acuerdos con profesionales externos para ofrecer sesiones subvencionadas o gratuitas, lanzar talleres que sirvan de toma de contacto con conceptos como la gestión emocional, el autocuidado o la comunicación consciente, y formar a ciertos perfiles internos (como responsables de equipo o recursos humanos) para que sepan actuar como puentes en situaciones delicadas.
También conviene revisar protocolos ya existentes, como el de prevención de riesgos laborales o el de bajas médicas, para ver cómo incorporar una perspectiva emocional que contemple las causas psicosociales del malestar, y no solo los síntomas físicos o conductuales.
Por último, es importante comunicar de forma transparente todo lo que se haga en esta dirección. No basta con que existan recursos, hay que explicar para qué sirven, cómo se accede a ellos y sobre todo transmitir que pedir ayuda o acudir a terapia no es un fracaso, sino una forma madura de cuidarse y funcionar mejor en todos los ámbitos de la vida.
